| 课·程·背·景： |
| 民营企业家大多是技术、营销或者政府官员出身，做市场、做产品、做关系、做决策是强项，坚毅、 |
| 果断、智慧、责任是优秀的企业家品质，在过去的几年里，抓住市场空白的机遇，通过产品创新或者经营模 |
| 式创新，有过辉煌的历程，但是，随着竞争对手的增加加剧，市场管理的规范，经营遇到了许多问题。 |
| 这些问题主要表现为业绩徘徊不前，市场突破困难，管理体系缺乏，人才严重不足，中层能力不够， |
| 公司运营较乱等，导致企业在快速发展之后突然停顿或者延缓，经营问题显得突出了。 |
| 其实经营的背后是管理，管理的本质是对人性的管理，我们许多企业家管事可以，管人就不行，员工 |
| 不像以前那样朴实与勤奋了，中层的能力跟不上企业的发展了，老员工不思进取了，管理制度与流程不完善 |
| 了，公司运营效率低成本高了，团队缺少信仰了，核心骨干思想不一致了，管理模式与管理手段陈旧落后了。 |
| 今天的竞争是管理水平的竞争，公司的管理水平首先是总裁的管理水平。总裁如何能够在短时间内， |
| 通过学习和有指导的实践，快速改变企业的管理现状，保持公司持续发展，已经成为绝大多数民企总裁的强 |
| 烈愿望。 |
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| 培·训·收·益： |
| 1、课前有问卷或者口头调研，主讲老师会有针对性的解答企业问题； |
| 2、课中有现场咨询顾问，学员能及时得到专业的辅导； |
| 3、课后有跟踪辅导，督促指导学员落实学习成果，能随时解答学员提问。 |
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| 课·程·特·色： |
| 工具型：本课提供大量实用的企业管理工具，现场给制度，给方法，给图表，给模板，给流程，给示 |
| 范，可以拿来就用； |
| 实战性：本课进行多场模拟训练，所有案例都是老师亲身经历的咨询经验，比如，企业战略宣讲会， |
| 业务质询会，文化分享会等，现场实战，学了就会。 |
| 系统性：把现代企业面临的战略不清，效率不高，文化不好等难题，通过模块式学习与研讨，让学员 |
| 系统的掌握，一课全都学会，不用到处求学。 |
| 通俗性：把复杂的问题，通俗的讲；深奥的问题，简单的讲；理论的问题，生动的讲，理论与实践相 |
| 结合，一听就懂。 |
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| 讲·师·介·绍：[ 孙军正] |
| 讲·师·背·景： |
| 集团执行系统（6P）创始人（见著作《领导执行智慧》） |
| 国务院军转办特聘讲师（2012年） |
| 中国执行力十强讲师（2013年由中华讲师协会、中华讲师网评选） |
| 深圳市十大优秀培训师（2003年由深圳市企业联合会咨询业分会《深圳商报》社联合评选） |
| 中国执行力研究院院长 |
| 最受企业推崇的人力资源管理专家 |
| 著名实战派管理咨询专家 |
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| 擅·长·培·训·项·目： |
| 《执行突破实战版》、《跟毛泽东学领导实战版》、《跟党学管理实战版》、《中层执行工具特训营实战版》 |
| 《经理人高效执行力实战版》、《中层五步工作法实战版》、《目标与计划管理实战版》、《时间管理实战 |
| 版》、《打造中坚力量实战版》、《从规划到落地实战版》、《中层八大核心管理技能实战版》 |
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| 培·训·特·色： |
| 1、激情洋溢 2、互动性强 3、案例丰富 4、贴近实际 |
| 5、深入浅出 6、逻辑性强 7、解决难题 8、赏识培训 |
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| 授·课·风·格： |
| 1、课堂讲述 2、案例分析 3、脑力激荡 |
| 4、情景演练 5、短片播放 6、图片展示 |
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| 课·程·大·纲： |
| 模块一：战略突破——如何解决赢利的问题？ |
| 一、 我们的利润在哪里？ |
| （一）C1—什么是我们的比较竞争优势，我现在的利润在哪里？ |
| 1、成功自有道---我为什么能够走到今天？ |
| 2、这个比较竞争优势是否带来了利润？ |
| 3、什么是我们的短板，把它列入我们的行动计划中。 |
| 工具训练课：比较竞争优势曲线图 |
| （二）C2---什么是我的独特客户价值，我的未来的利润在哪里？ |
| 1、不是客户没有需求，而是我们不懂客户---挖掘潜在的客户需求 |
| （1）不同的发展阶段，要服务不同的客户。 |
| （2）不同层次的客户，会有不同层次的需求； |
| （3）客户还有什么新需求，而我们都还没有意识到？ |
| 工具训练课：比较竞争优势曲线图：独特的客户价值 |
| 2、选定什么客户，才能确定什么产品与服务 |
| （1） 核心能力--为特定的客户，提供特定的客户价值的能力； |
| （2） 我的特定的产品是什么？价值是什么？ |
| （3） 我们特定的服务是什么？方式是什么？ |
| （4） 产品与服务策略：如何让客户对我们产生依赖感？ |
| （5） 你的战略出发点，是不是准备为客户提供终身的价值？ |
| 二、C3----什么商业模式，能够让我们的利润最大化？ |
| (一) 我们现在的赢利模式是什么，是否要改变？ |
| (二) 我们新的赢利模式是什么？是否能够实现独特的客户价值？ |
| (三) 我们的渠道与营销方式是什么？ |
| (四) 我们的营销管理体系如何高效运行？ |
| 专业化：市场部、销售部、客户服务部 |
| (五) 我们如何强化管理体系，保障利润的实现？ |
| 训练课：商业模式逻辑思维与示意图 |
| 三、C4----三层业务链，如何实现我的利润？ |
| (一) 我们的产品战略是什么？ |
| (二) 我们的产业链战略是什么？ |
| (三) 我们的客户升级战略是什么？ |
| (四) 我们的区域战略是什么？ |
| (五) 未来3-5年我的战略目标是什么？ |
| 训练课：三层业务链设计 |
| 四、战略营销---如何制造获取利润的武器？ |
| 什么是武器：武器就是营销工具，包括销售政策、销售流程、销售话术、销售资料、销售宝典、销售 |
| 管理表格等。 |
| (一) 客户开源工具：如何找到我们的真正客户？ |
| (二) 客户成交工具：如何快速成交？ |
| (三) 客户维护工具：如何维护客情关系？ |
| 工具课：产品介绍话术训练 |
| 五、战略营销---如何训练强大的营销团队？ |
| (一) 人才标准化：什么样的人做营销更加适合？ |
| (二) 教材标准化：什么样的教材最适合我们的？ |
| (三) 指挥信息化：如何让营销人员感受战斗的氛围？ |
| (四) 训练常态化：让中层成为教练员，核心任务就是训练员工。 |
| （1） 培训；（2）模拟；（3）示范；（4）分享；（5）指导 |
| 训练课：营销人员实战训练 |
| 六、C5---文化价值观，为客户价值而战！ |
| (一) 战略不是总裁的私藏，而是全员奋斗的号角； |
| (二) 我们的价值观、使命、远景 |
| 案例教学：优秀企业核心价值观分享 |
| 七、年度战略工作重点安排：战略如何执行？ |
| 训练课：总裁战略思路与今年工作重点 |
| 八、《公司的战略纲要》---我的战略，我做主 |
| 工具课：战略规划模板 |
| 辅导课：《公司的战略纲要》现场辅导 |
| 总结课：公司《战略纲要》宣讲与评比 |
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| 模块二：人才突破——如何解决人才的问题 |
| 一、什么是“做团队”？ |
| （一） 企业发展中最大的困境是什么？ |
| 十年前困扰我们的是资金，未来十年困扰我们的一定是人才。 |
| （二）“做团队”，就是做战略人力资源。 |
| 战略人力资源管理的突破口是建立A/B角。 |
| 案例课：人才突破实战案例分享 |
| 训练课：人才规划--A/B角计划 |
| 二、人才工厂 ---战略人力资源的管理体系 |
| （一） 人力资源管理体系关系图 |
| （二） “人才工厂”的八大系统 |
| 三、系统一：人才战略—建立公司的A/B角 |
| （一）人才评价的三个要素 |
| （二）评价，就是选择 |
| （三）小结：总裁永远要关注B角 |
| 四、系统二：招聘---文化认同的开始 |
| （一）人力资源管理的三大境 |
| （二）招聘工作的四大误区 |
| （三）文化感召-—最有魅力的招聘 |
| （四）选择大于培养—-标准化是招聘的前提 |
| （五）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位 |
| （六）中高层招聘：文化价值观是第一位的 |
| （七）如何提高面试到场率 |
| （八）内部竞聘 |
| 训练课：集体面试，高管面试 |
| 工具课：岗位标准，面试邀请话术等 |
| 五、系统三：录用----建立契约精神 |
| （一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神 |
| （二）录用流程 |
| （三）录用各项工作的意义 |
| 工具课：劳动合同与员工手册等。 |
| 训练课：员工入职仪式 |
| 六、系统四：培养---把员工成长放在首位 |
| （一）培养员工是公司的责任 |
| （二）培养员工的八种方式 |
| 工具课：企业培训计划设计？ |
| 实践课：我是如何做机制的？ |
| 七、系统五：职责管理----千斤重担众人挑 |
| （一）战略决定流程，流程决定组织架构： |
| （二）组织架构设计的原则 |
| （三）部门核心价值 |
| （四）部门职能—部门的责任 |
| （五）岗位职责---责任体系：股东信托与自我承诺 |
| 训练课：组织架构的类型 |
| 讨论课：我的组织架构有什么不合理的地方 |
| 八、系统六：薪酬管理---员工与公司共生共赢 |
| （一）薪酬与薪酬方案 |
| （二）薪酬基本结构 |
| （三）薪酬改革的风险提示 |
| 九、系统七：绩效管理---帮助员工提高能力 |
| （一）绩效考核的六项原则 |
| （二）绩效工资是什么？ |
| （三）绩效考核的应用 |
| 工具课：岗位职责说明书与KPI样本 |
| 训练课：职责说明书设计与KPI提炼 |
| 十、系统八：员工成长 ---强大的员工，成就强大的公司 |
| （一）个人战略—员工成长的自驱动体系 |
| （二）转正---员工新职业生命的开始 |
| （三）晋级---拓展员工成长空间 |
| 工具课：个人战略模板、员工星级制度 |
| 十、专题课：人才工业化---人才突破的新模式 |
| 低标准，严要求，专业化分工，标准化操作，流程化合作，通过预防人才风险产生的效益，抵消人员 |
| 成本的增加，建立组织性的人才竞争力。 |
| 总结课：人才突破的基本思路与工具应用 |
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| 模块三：运营突破——如何解决结果的问题 |
| 一、 要结果，更要过程---只有运营机制，才能确保战略目标的实现 |
| （一）什么是运营？什么是机制？ |
| 个人叫执行，企业叫运营，就是建立一个管理机制，保证过程结果，最后实现年度或者更长远的企业 |
| 目标的一系列管理行为。机制就是保证结果的一整套制度、流程与方法。 |
| （二）企业运营出现的十大难题----我们的结果在哪里？ |
| （1）有目标，没有分解；（2）有分解，没有计划；（3）有计划，没有措施；（4）有措施，没有行 |
| 动；（5）有行动，没有检查；（6）有检查，没有奖罚；（7）有奖罚，没有改进；（8）有改进，没 |
| 有提高；（9）有提高，没有复制；（10）有复制，没有持续； |
| 二、管理机制---如何确保有结果呢？ |
| (一) 结果定义正确了，执行成功了一半； |
| (二) 没有好方法，好措施，再好的愿望也等于“零”； |
| (三) 70%的时间都应当用于检查，这是管理的核心； |
| (四) 即时奖罚不是钱的问题，是要引以为戒。 |
| (五) 改进复制，是我们少犯相同错误的最好方式。 |
| 三、 千里之行，始于足下---大战略，小结果 |
| （一） 什么是结果定义？有时间，有价值，可考核。 |
| （二） 结果定义哪里来？一是岗位职责，二是计划分解。 |
| （1）职责梳理 ：责任在我，指标在我 |
| 责任决定结果，职责切块训练，不明确职责就定义不了结果定义。 |
| （2）工作计划：总裁的重点工作是什么？ |
| 聚焦总裁重点，就是聚焦工作重点，就是聚焦企业战略。 |
| （三） 实战训练：《销售部经理》、《生产部经理》等岗位结果定义训练。 |
| 四、方法总比困难多----方法训练 |
| （一）方法的来源 |
| 1、方法来自制度与规则； |
| 2、方法来自虚心的请教； |
| 3、方法来自团队的讨论； |
| 4、方法来书本的学习； |
| 5、方法来自自己的实践。 |
| （二）什么是好方法—有效的途径、步骤、手段 |
| 1、解决问题； |
| 2、简单宜行； |
| 3、成本较低。 |
| （三）在结果分解中体现方法与流程。 |
| 训练：结果分解与措施保证 |
| 五、过程检查训练：要什么结果，就检查什么工作 |
| 检查的五级体系：结果是检查出来的，过程无检查，最后无结果。 |
| 总裁、COO, 业务检查，上级对下级，自我检查。COO是检查机制的关键环节，解放总裁。 |
| 实战训练：周计划的过程训练。 |
| 六、实践课：我是如何做团队的 |
| 优秀学员现场分享，我们是如何做好团队的？ |
| 七、改进会训练：用改进体系，让员工提升能力 |
| 改进的目的是提高能力，做出结果。提高改进工具与改进会的组织方法 |
| 实战训练：改进会是怎么开的？ |
| 八、周质询会训练：用质询体系把结果管理起来 |
| 质询会体系介绍：一张计划表，一个COO检查，一个改进方法，改进是重点：提高能力，传授方法，教 |
| 会工具，最后是纠正心态。如何开好质询会，流程、话术与会议控制，用公开的方式做部门之间的配 |
| 合与协作。 |
| 实战训练：周质询会 |
| 九、月计划训练：聚焦战略的中层基本功 |
| （一）月质询的意义： |
| 战略思维训练：重点观，全局观，境界观，中层聚焦战略做结果，才能保证全年战略目标的实现。关注战略重点，月度重点，月度结果定义，通过质询为战略纠偏。 |
| 注战略重点，月度重点，月度结果定义，通过质询为战略纠偏。 |
| （二）月计划，月报的讲解 |
| （三）实战训练：月度质询会训练 |
| 十、流程设计训练---给员工做事的程序与标准 |
| （一）铁打的营盘，流水的兵—流程的意义； |
| （二）好流程： |
| 1、一定是“傻瓜式”的； |
| 2、便于检查人检查的； |
| 3、可以避免重复出现相同的错误的。 |
| （三）流程的种类与形式 |
| （四）业务流程与管理流程实战操练 |
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| 模块四：文化突破---如何解决人心的问题？ |
| 一、重新认识企业文化---文化管理是管理的最高境界 |
| （一）一切管理问题，都是文化问题，一切文化问题，都必须通过管理手段解决； |
| （二）一切文化活动，都必须明确主题，一切文化主题，都必须为企业经营服务； |
| 训练：文化十二月主题活动安排表 |
| （三）总结：我们对企业文化的新认识 |
| 1. 文化，是总裁的人生哲学； |
| 2. 文化，必须通过管理来落地； |
| 3. 文化，是投资最少，回报最大的管理手段； |
| 4. 文化，必须为企业经营服务； |
| 5. 文化，是有阶段性的，亲情文化、执行文化，职业文化。 |
| 案例课：文化成败的企业案例。 |
| 二、我们应当倡导的文化和反对的文化 |
| （一）总裁应当反对的五大糟粕文化 |
| 权谋文化、含糊文化、人治文化、大侠文化、面子文化。 |
| （二）总裁应推行的四大执行文化与三大职业文化 |
| 执行文化：商业人格、结果导向，客户价值，开放分享。 |
| 职业文化：专业、商业、敬业。 |
| 三、总裁做文化的“八大系统”建设 |
| （一）环境系统：环境影响行为 |
| 实战训练：规划公司环境方案 |
| 专题课：优秀企业文化实操案例 |
| （二）讲师系统：总裁是首席讲师 |
| 训练课： 总裁如何做培训 |
| 实践课：我是如何做机制的？ |
| （三）通讯系统：让员工进入战斗状态 |
| 实战训练：小喇叭 |
| 下午 专题：做文化的好处 |
| （四）典藏系统：让文化代代相传 |
| 实战训练：做两个范本 |
| （五）分享会系统：公理在分享中确立 |
| 实战训练：分享会示范 |
| 实战训练：设计即时奖项 |
| （六）评比系统：荣誉高于一切 |
| 实战训练：设计一次比赛 |
| （七）制度系统：文化12月，品牌积分榜，三级警告制度 |
| 实战训练：文化12月 |
| （八）仪式系统：让文化铭刻在心，永不忘记 |
| 年会仪式、早会仪式、拜师仪式，感恩仪式 |
| 实战训练：感恩卡 |
| 四、围绕经营主题的文化年度主题月 |
| （一）年度经营主题设计 |
| （二）年度文化主题设计 |
| 工具训练：年度文化十二月行动方案 |
| 总结与答疑 |
| 布置课后作业，及时落地，讲师将跟进检查辅导： |
| 一、课程结束前，学员结合实际，拟定实践行动计划方案，并当众承诺； |
| 二、老师将跟进检查、了解掌握课后作业落实进展情况； |
| 三、老师通过回访、远程辅导等方式，指导、帮助学员完成课后作业。 |
| 培训结束时向客户提交：《学员学习评估报告》 |
| 课后一月内提交《执行评估与改善报告》 |
